Geprüfter Personalfachkaufmann (IHK)

Richtige Antwort: C — Der Zinsvorteil ist als geldwerter Vorteil mit dem Unterschied zum Marktzins zu versteuern

§ 8 Abs. 2 EStG: Der Zinsvorteil aus einem AG-Darlehen ist ein geldwerter Vorteil. Er berechnet sich aus der Differenz zwischen dem marktüblichen Zins und dem tatsächlich gezahlten Zins. A ist falsch – es gibt zwar eine 2.600-€-Freigrenze für Darlehen, aber sie wirkt als Freigrenze (nicht Freibetrag): bei Überschreitung ist der gesamte Zinsvorteil steuerpflichtig, nicht nur der übersteigende Teil. B verkennt die Steuerpflicht. D ist falsch – der Vorteil ist auch SV-pflichtig. Merksatz: Zinsvorteil = Differenz zum Marktzins = steuer- und SV-pflichtig!

Richtige Antwort: B — Abfindungen können nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden

§ 34 EStG: Abfindungen sind als außerordentliche Einkünfte voll steuerpflichtig, können aber nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden, um die Progressionswirkung zu mildern. Wichtig: Seit 2025 wird die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug durch den AG berücksichtigt, sondern nur noch im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung. Einen Freibetrag gibt es seit 2006 nicht mehr. c) und d) sind falsch. Merksatz: Abfindung = steuerpflichtig, aber Fünftelregelung mildert die Steuerlast – seit 2025 nur noch über die Steuererklärung!

Richtige Antwort: A — Ja, da nach BVerfG (2018) eine lange zurückliegende, kurze Vorbeschäftigung das Verbot nicht auslöst

Das BVerfG hat 2018 (1 BvL 7/14) entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG verfassungskonform einschränkend auszulegen ist. Ein striktes lebenslanges Verbot ist unverhältnismäßig. Bei einer nur 3-monatigen Beschäftigung, die 5 Jahre zurückliegt, ist die Gefahr der Kettenbefristung nicht gegeben – die sachgrundlose Befristung ist zulässig. Eine starre 6-Monats-Grenze existiert nicht. Der BR hat kein Zustimmungsrecht bei Befristungen. Merksatz: 'Lange her und kurz gewesen – Befristung ist kein Problem gewesen!'

Richtige Antwort: B — Eine schriftliche Einwilligung jedes betroffenen MA nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO ist erforderlich

Nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO bedarf die Übermittlung personenbezogener Daten an eigenverantwortliche Dritte einer Rechtsgrundlage. Bei sensiblen Leistungsdaten überwiegen die Interessen der Betroffenen, sodass ein berechtigtes Interesse (a) die Interessenabwägung nicht besteht. Eine Auftragsverarbeitung (Art. 28 DSGVO) scheidet aus, da der Trainer die Daten eigenverantwortlich nutzt. Der BR (c) ersetzt keine individuelle Einwilligung. Anonymisierung (d) ist nicht generell vorgeschrieben. Merksatz: Sensible Daten an Dritte – nur mit Einwilligung!

Richtige Antwort: B — Eine Erhöhung ist nur per Änderungskündigung oder einvernehmlicher Vertragsänderung möglich

Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist wesentlicher Vertragsbestandteil. Eine einseitige Änderung durch den AG ist nicht vom Direktionsrecht gedeckt (§ 106 GewO umfasst nur Konkretisierung, nicht Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen). Es bedarf einer Änderungskündigung oder einvernehmlichen Vertragsänderung. Das ArbZG setzt nur Höchstgrenzen, begründet aber kein einseitiges Änderungsrecht. Eine bloße Ankündigungsfrist ersetzt die Vertragsänderung nicht. Merksatz: 'Arbeitszeit im Vertrag – ändern nur mit Zustimmung!'

Richtige Antwort: B — 30% Nachtzuschlag auf den Bruttostundenlohn oder entsprechende bezahlte Freitage als Ausgleich

§ 6 Abs. 5 ArbZG gewährt Nachtarbeitnehmern einen angemessenen Ausgleich in Form von Zuschlägen oder bezahlten freien Tagen. Das BAG hat für Dauernachtarbeitnehmer – wie einen regelmäßigen Nachtportier – 30% als angemessenen Zuschlag festgelegt (BAG 10 AZR 423/14). Bei nur gelegentlicher Nachtarbeit wären es 25%. Das ArbZG nennt keinen festen Euro-Betrag (d) und auch nicht 50% (c). Ein Anspruch besteht auch ohne Tarifvertrag (a). Merksatz: Dauernachtarbeit = 30% Zuschlag oder Freizeitausgleich nach § 6 ArbZG!

Richtige Antwort: B — Die Kündigung ist unwirksam

Nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des BR ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies ist eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung, die nicht nachträglich geheilt werden kann (c falsch). Der MA muss die Unwirksamkeit allerdings innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend machen. Antwort d ist dennoch falsch, da die Kündigung nicht bloß ‚anfechtbar', sondern kraft Gesetzes unwirksam ist. Merksatz: Ohne BR-Anhörung keine wirksame Kündigung – zwingendes Recht!

Richtige Antwort: C — 12 Wochen – 8 Wochen plus 4 nicht genutzte Wochen vor der Entbindung

Nach § 3 Abs. 2 S. 3 MuSchG verlängert sich die nachgeburtliche Schutzfrist bei vorzeitigen Entbindungen um den Zeitraum, der vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte. Ohne Frühgeburt-Attest: 8 Wochen Grundfrist + 4 fehlende Wochen = 12 Wochen. Bei medizinisch attestierter Frühgeburt betrüge die Grundfrist bereits 12 Wochen (§ 3 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 MuSchG). 12 Wochen bei Mehrlingen gelten unabhängig davon. Merksatz: Was vorher fehlt, wird nachher angehängt.